De zomervakantie zit er op en het is voor de meeste mensen tijd om terug te keren naar de werkvloer. Die overgang kan de nodige stress opleveren. Je voelt je misschien niet meer op je plek binnen de huidige organisatie, hebt het idee dat je weinig resultaten boekt (ondanks de tijd en energie die je in je werk steekt) of de werkdruk is erg hoog. Kortom; je weet dat er iets moet veranderen voor je geestelijke en mentale gezondheid, maar hebt geen idee hoe. We vroegen familiesystemen expert Els van Steijn om advies en gingen met haar in gesprek over de onzichtbare wetmatigheden binnen organisaties en hoe deze bloot te leggen. Ook geeft ze inzicht in hoe jouw plek in het familiesysteem invloed heeft op je professionele leven. Verander je die, dan verandert de omgeving met je mee…
Familiesystemen expert: dit is hoe jij je familiesysteem meeneemt naar de werkvloer
Els: ‘De tegenstelling tussen het gevoel van vrijheid in de vakantie en het geleefd worden door de waan van alledag kan soms groot zijn. Maar het kan ook zijn dat je juist snakt naar de structuur en rust van het bekend ritme van je dagelijkse leven. Na een vakantie hoop je in ieder geval dat je de opgebouwde energie, je innerlijke vrede of je levendigheid vast kunt houden als je weer aan de slag gaat. Je neemt je waarschijnlijk ook voor om je niet meer gek te laten maken door de drukte of de incompetentie van een ander. Meestal is het echter valse hoop, dat je je niet meer laat tergen door alle bekende stressoren. Een overgang gaat daarnaast vaak niet rimpelloos. Ik ga er altijd vanuit dat je per week vakantie één dag nodig hebt om weer in je dagelijkse ritme te komen. Na 3 weken vakantie ben je dan op donderdag weer geland in je dagelijkse leven als je op maandag begint. Dus wees mild naar jezelf en ook naar de mensen in je omgeving. Niet alleen jij moet weer opstarten.’
Wat kan de onderliggende reden zijn van deze stressoren?
‘De stressoren rondom je werk kunnen zowel binnen je invloedssfeer liggen als erbuiten. Wellicht haal je onvoldoende voldoening uit je werk of ben je nog steeds moe na je vakantie. Misschien ben je teleurgesteld dat je niet het professionele leven leidt dat je voor ogen had. Dit zijn zaken waar jij behoorlijk veel invloed op hebt. Jij hebt keuzes gemaakt in je leven, en geen keuze is ook een keuze. Bij elke keuze hoort een consequentie. Die heb je te accepteren, anders gedraag je je als een kind in plaats van als een volwassene. Je voelt je dan slachtoffer terwijl je dat niet bent. Stel, je hebt een niet zo leuke baan maar je verdient goed en je wilt niet verhuizen. Dan heb je jezelf eigenlijk in een gouden kooi opgesloten en je recht verspeeld om te klagen. Doe dan wat je moet doen om jezelf naar een pad te leiden waar jij werk doet dat past bij jou als mens, en dat aan je waarden voldoet.
Gezonde organisaties
Een andere stressor heeft te maken met de ‘gezondheid’ van de organisatie waarvoor je werkt. Hoe mooi is het als een organisatie ‘gezond’ is op allerlei vlakken. Het product of de dienst draagt iets goeds bij aan de wereld, er is vraag vanuit de markt en waardering voor hetgeen de organisatie levert. De mensen in de organisatie zijn gemotiveerd en halen voldoening en waardigheid uit hun bijdragen. Er wordt adequaat samengewerkt en de doelstellingen worden gehaald waarmee de continuïteit van het bedrijf wordt gewaarborgd, inclusief een focus op duurzaamheid.
Niet altijd loopt het zo soepel. Een organisatie kan aan de oppervlakte belastende symptomen laten zien, die het behalen van het doel in de weg kunnen staan. Te veel energie gaat verloren aan ‘gedoe’. Hoewel bij veranderingstrajecten wordt vooruitgekeken naar wat de gezamenlijke doelen zijn, blijkt het niet altijd te lukken ‘oud zeer’ los te laten. Problemen blijven bestaan ondanks het feit dat er in de organisatie veel mensen rondlopen met gedegen ervaring en bewezen successen en de organisatie over voldoende middelen beschikt. Mogelijk voelen mensen en afdelingen zich niet gezien en gehoord. Wellicht is het verloop hoog en komen burn-outs vaak voor. Of een bepaalde afdeling heeft in drie jaar vijf managers gehad. Wij-zij culturen zijn ontstaan en er wordt over elkaar in plaats van met elkaar gesproken. Ondanks alle goede wil en motivatie is het onduidelijk waarom de problemen en belemmerende patronen blijven ontstaan. Het gevoel dat je te maken hebt met problematieken die groter zijn dan jij kan oplossen, zorgt voor stress. Je kunt dan niet vol energie weer aan de slag gaan.’
Zitten er in organisaties ook onzichtbare wetmatigheden net zoals in familiesystemen?
‘Net als de natuur kennen organisatiesystemen onzichtbare wetmatigheden, die grote invloed hebben op het wel en wee van de organisatie. Voorbeelden van dergelijke wetmatigheden zijn: ‘Erken de oorsprong van de organisatie en eer de oprichters’. Zonder hen was de organisatie er niet geweest. Of ‘eer iedereen die plaats voor je heeft gemaakt, waardoor er ruimte voor jou is gekomen’. Dus ook jouw slecht functionerende voorganger. Deze persoon heeft zijn plek om een bepaalde reden verspeeld, maar desondanks heeft hij of zij iets bijgedragen waar jij weer verder op voortbouwt. Een andere wetmatigheid is dat alles en iedereen erbij hoort. Dus ook de geschiedenis met de mooie en minder mooie kanten en de geheimen. Zo horen ook de fraude, het bedrijfsongeval of de slachtoffers die zijn gemaakt door de organisatie erbij. Zolang dat niet wordt erkend, zal er in de organisatie een onrust worden ervaren. Medewerkers en zelfs afdelingen kunnen dus door het zogenaamde organisatie-geweten onbewust in dienst worden genomen om een disbalans te tonen.’
Wat bedoel je met een organisatie-geweten?
‘Iedere organisatie heeft een soort geheugen, waarin de gehele geschiedenis van het systeem is opgeslagen. Dit betekent dat alle gebeurtenissen en processen uit het verleden van de organisatie een sterke invloed hebben op het heden en in de toekomst van de organisatie. Zonder dat je je daar als werkgever of werknemer van bewust bent. Het organisatie-geweten voel je niet, maar doet wel zijn werk. Naast het organisatie-geweten beschikt ieder mens ook over een persoonlijk geweten. Dat is het geweten van goed en kwaad, schuld en onschuld. Waar je met een schoon geweten kan zeggen dat een manager echt niet functioneert (en je gelijk hebt), houdt het organisatie-geweten geen rekening met ethiek. Het organisatie-geweten heeft als wetmatigheid dat iedereen die erbij hoort erkend moet worden. Gebeurt dat niet, dan wordt een medewerker die later in de organisatie is gekomen ‘onbewust in dienst genomen’ door het organisatie-geweten. Hij of zij gaat dan die buitengesloten manager die niet functioneerde ‘vertegenwoordigen’. Dit heet een onbewuste identificatie. Dat betekent dat je (onbewust) leeft volgens de dynamiek ‘het zal mij niet beter gaan dan jou’. De opvolger van de manager die zonder fatsoenlijk afscheid uit de organisatie is gezet, gaat dan ook niet slagen op die functie. Hij/zij verdwijnt weer na korte tijd. En dit herhaalt zich vaak. Zo kunnen ‘besmette functies’ ontstaan.
Het belang van erkenning
Respectvol afscheid nemen getuigt van systemische intelligentie. Niet alleen van mensen, maar ook van een succesvol product of werkwijze die door de tijd is ingehaald. Het is ooit waardevol en kostbaar geweest. Ook al zijn er nu redenen waarom er afscheid van wordt genomen. Erkenning geven levert systemische rust op. Dit systemisch kijken naar de organisatie maakt dat je oog hebt voor het enorme web waarmee alle personen, gebeurtenissen, producten en diensten binnen een organisatiesysteem met elkaar zijn verbonden en hun effecten hebben in het heden en de toekomst. Realiseer je dat ook jij kunt zijn meegenomen in dynamieken in organisaties die groter zijn dan jijzelf, waardoor je je machteloos voelt.’
Klopt het dat er in organisaties dus ook onzichtbare ‘fonteinen’ stromen?
‘Ja, dat is helemaal waar. Ik gebruik de metafoor van de fontein om iemands plek te duiden in het familiesysteem als ook om duidelijk te maken wat ieders plek in een organisatie is. Stel je een prachtige fontein voor die bestaat uit meerdere bakken met water die elkaar bevloeien. De bovenste bak van de fontein is altijd van de oprichters. De ordening van de bakken daaronder en welke personen daarin staan, verschilt altijd per organisatie. Bij familiesystemen is het eenduidig. Elke generatie heeft een aparte bak en iedereen staat in volgorde van geboorte. Bij organisaties is het meestal zo dat degenen die het meeste bijdragen aan de kerntaken en zorg dragen voor continuïteit in de organisatie in de bovenste bakken staan.
Thuiskomen in je eigen lichaam?
Download nu de gratis Mini Guide en ontvang tips van Karlijn, Evelyn & een team van experts. Download gratis mini-guide
Alle plekken zijn nodig. De ene is niet beter dan de andere. Het water van de fontein stroomt echter zelden volgens het organigram, en dan ontstaat onrust. Zo kan het zijn dat er in het organogram een bepaalde functie is ‘getekend’, maar systemisch lijkt de fontein er geen water langs te laten lopen. Als je op een dergelijke plek zit, kan je eigenlijk niet succesvol worden. Tot grote frustratie van jezelf. Een organisatie-opstelling kan duidelijk maken welke plekken er in de organisatie zijn en wie welke plek heeft. Als iedereen op zijn plek staat en de ander zijn plek gunt, stroomt de organisatie in positieve zin.’
Is een organisatie-opstelling een gelijk aan een familie-opstelling?
‘Een organisatie-opstelling is een uiterst effectieve methode om inzicht te krijgen in het krachtenveld waarin de organisatie verkeert. Het visualiseert de dynamieken en laat zien waar in de diepte van het systeem verbindingen en loyaliteiten zitten die vaak ontroerend en liefdevol zijn, en vanuit rationele en analytische perspectieven niet altijd te bevatten zijn. Een tijdje terug begeleidde ik een directie met een organisatie-opstelling waarbij de vitaliteit uit de organisatie was verdwenen. Veel medewerkers richtten zich uitsluitend op hun eigen werk en niet op de organisatie. Ook was het ziekteverzuim extreem hoog en relatief veel medewerkers hadden een burn-out. De organisatie was ooit opgericht door drie mensen, en vier jaar geleden was een oprichter boos opgestapt. Uit de organisatie-opstelling bleek dat in de diepte de medewerkers volledig waren gefocust op de oprichter die weg was gegaan. De medewerkers stonden op hun benen te trillen en konden nauwelijks overeind blijven. De organisatie konden ze al helemaal niet zien. Toen de oprichter door de andere twee oprichters/directeuren werd erkend in zijn bijdrage en erkend werd dat het bedrijf nooit zover was gekomen zonder deze persoon, knapten de medewerkers opeens helemaal op. Ze stonden niet meer op omvallen en konden naar de organisatie kijken.’
Worden in een organisatie-opstelling ook familie-dynamieken van individuele medewerkers zichtbaar gemaakt?
‘Soms is een uitkomst van een organisatie-opstelling dat persoonlijke thema’s ook een oorzaak zijn van de huidige stand van zaken in de organisatie. Hardnekkige patronen in je huidige leven – professioneel en privé – kun je namelijk bijna altijd terugvoeren op je familiesysteem van herkomst. In mijn boek De fontein, vind je plek beschrijf ik bijvoorbeeld dat als je als kind gewend bent om voor een ouder te zorgen, je dit patroon vermoedelijk herhaalt in je verdere leven. De kans is groot dat je op je werk dan allerlei taken overneemt die niet van jou zijn. Maar dat valt je niet op, omdat je gewend bent om verantwoordelijkheid over te nemen die niet van jou is. Of mogelijk heb je een oordeel over je ouders. Dan zeg je eigenlijk ‘ik gun jou je plek niet’. Die kritische houding die je richting je ouder(s) hebt, zie je dan terug in je gedrag op het werk maar ook in je zelfbeeld. Je gaat zelden tevreden worden over jezelf, want de wetmatigheid in familiesystemen is dat jij 50% je vader bent en 50% je moeder. Als je hen afwijst, wijs je jezelf af. Pas als zij mogen zijn wie ze zijn in de package deal, ga jij jezelf ook ten diepste aannemen. De package deal is al het mooie, al het minder mooie en alles wat je ouders niet kunnen leveren waar je zo naar verlangt.
De relatie met je vader en moeder
Als je je vader afwijst, krijgt een mens extra veel behoefte aan gezien en erkend worden. Vaak ga je dan extra hard werken om jezelf te bewijzen, alleen beklijft al het succes niet. Diep van binnen blijf je leeg. Als je je vader met je innerlijke houding ‘aan kunt nemen’ wordt de bewijsdrang op miraculeuze wijze omgezet in je natuurlijke daadkracht en ambitie. Dat voorkomt een hoop ‘alfa-mannetjes en vrouwtjes’. Als je je moeder niet in de package deal kunt aannemen, zal je je minder kunnen verbinden met andere mensen. Want hoe jij je met je moeder hebt verbonden, bepaalt hoe diep jij je met een ander kunt verbinden. Dit kan gevolgen hebben in de omgang met je collega’s en hoe je je in een team gedraagt als het moeilijk wordt en tegenzit.’
Kun je een voorbeeld noemen waarin iemand haar job niet meer ziet zitten, maar het toch weer ging stromen nadat ze met jou systemisch aan de slag is gegaan?
‘Een cliënt had een fikse mening over haar leidinggevende, wat haar werkplezier enorm vergalde. De cliënt vond eigenlijk dat deze manager zijn plek niet verdiende, want het was ‘een idioot’. Uit een familieopstelling bleek dat de cliënt haar vader helemaal afwees. En zoals je hierboven al las: patronen uit je familiesysteem herhalen zich in je dagelijkse leven. De cliënt had daarmee moeite met het aannemen van autoriteit. Want als je geen ‘ja’ kunt zeggen tegen je vader, accepteer je geen enkele autoriteit en krijg je behoefte aan erkenning en gezien worden.
Kom thuis in je lichaam meditatiepakket
- 60 minuten geleide meditaties voor een liefdevolle relatie met je lijf
- Ingesproken door holistisch therapeut Suze Retera
- Inclusief 30 pagina dik dossier + mini podcast
Ik kon mijn cliënt duidelijk maken dat eigenlijk geen enkele manager goed genoeg voor haar was. Ze zag namelijk een dubbelbeeld achter haar manager: daar stond haar vader. De boosheid en verontwaardiging die ze voelde was in essentie niet tegen haar manager gericht, maar tegen haar vader. Van de package deal van haar vader kon ze alleen het minder mooie zien, dat wat hij niet kon leveren. Het mooie zag ze niet. Toen het lukte om haar vader in de hele package deal aan te nemen, gunde ze haar vader met haar innerlijke houding zijn plek. Hierdoor was ze in staat om haar leidinggevende ook zijn plek te gunnen en op haar eigen plek te blijven in plaats van zich beter te voelen dan de manager. De cliënt leerde toen om feedback te geven aan de leidinggevende. Dat mag altijd; dan blijf je op jouw plek staan en gun je de ander zijn of haar plek. Realiseer je wel dat feedback iets anders is dan kritiek leveren. De cliënt kon later ook erkennen dat de leidinggevende ook goede dingen deed. Nu pas kon ze de manager echt zien en ontstond er een gezonde professionele relatie. Stel nu dat jij deze leidinggevende bent: Neem dan een dergelijke aanval niet persoonlijk op. Het is niet tegen jou gericht, maar vaak ben je onzeker of je het wel goed doet. Dat is van jou en daar kun je zelf iets aan veranderen. Wat van de ander is, kun je niet veranderen. Dat moet die persoon echt zelf doen.’
Wil je nog een laatste wijze raad meegeven?
‘Ken je het gezegde ‘de wijze is bescheiden omdat hij weet hoe weinig hij weet’? Opstellingen laten zien dat we veel meer met elkaar en een groter geheel zijn verbonden dan je kunt bevroeden. De kunst is om open te staan voor wat er is. Een opstelling laat zelden zien wat je je er bij voorbaat van had voorgesteld. Het organisatie-systeem met organisatie-geweten is vaak veel wijzer en sterker dan wij als mens met onze ratio kunnen bevatten, dan wel enig invloed op kunnen uitoefenen. Tegen de systemische principes ingaan werkt uiteindelijk tegen je en kost je nodeloos veel energie. Als je dit ervaart in een organisatie-opstelling, begrijp je beter hoe je een bepaald patroon in een organisatie kunt keren. Duidelijk wordt hoe zowel jij als de organisatie nog meer in de eigen kracht komen te staan.
Als jij op jouw plek in het familiesysteem staat (met je innerlijke houding), zal je ook met meer gemak je plek in je professionele leven kunnen innemen. Wellicht sta jij goed op je plek, maar heb je te maken met collega’s die op dat vlak nog ruimte voor verbetering hebben. Leer steeds beter te zien waar je een interventie kan doen die nieuwe ruimte geeft, zodat je als mens en als organisatie een adequaat antwoord hebt op de toekomst die op je afkomt. In mijn tweede boek De fontein, maak wijze keuzes leg ik uitgebreid uit hoe je familiesysteem doorwerkt in organisaties, de maatschappij maar ook in je relaties en op je gezondheid. Ik wens je een vloeiend stromende fontein toe.’ Kijk voor meer informatie op elsvansteijn.nl.
Meer lezen van Els
Zo blijf je in je kracht staan als je ouders aftakelen
Waarom volwassen worden soms vraagt om slachtoffers maken
Zo maak je van kerst een helend samenzijn
Dit is de impact van familie op jouw hooggevoeligheid
Dit is hoe je een relatie goed afsluit
Wat jij niet draagt wordt niet doorgegeven
De impact van een onveilige jeugd op je vermogen tot hechten
Waarom je eigen grootsheid omarmen moeilijker is dan jezelf klein houden
Zo ontdek je jouw emotionele triggers
Dit is waarom je je 2 minuten écht verdrietig voelen helend werkt
Dit is wat jouw oordelen over een ander prijsgeven over jezelf
Waarom een gezonde relatie begint bij kunnen ontvangen
Dit is hoe de relatie met je vader doorwerkt in de rest van je leven
Els van Steijn: dit is de invloed van je familiesysteem op jouw relatie met geld
Thuiskomen in je eigen lichaam?
Download nu de gratis Mini Guide en ontvang tips van Karlijn, Evelyn & een team van experts. Download gratis mini-guide
